Introdução ao Modelo STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado)

O que é o Modelo STAR?

O modelo STAR é uma metodologia de entrevista comportamental e talvez a técnica mais amplamente utilizada e adotada globalmente por profissionais de Recursos Humanos para avaliar competências.

A sua popularidade reside na sua estrutura clara e na sua eficácia para obter evidências de comportamentos passados, o que é fundamental para prever o desempenho futuro.

STAR é um acrónimo que divide a narrativa de um candidato em quatro componentes-chave.

S = Situação

O primeiro componente, "Situação", procura estabelecer o contexto da história que o candidato irá contar.

O objetivo do entrevistador aqui é obter uma descrição clara de um cenário ou desafio específico que o candidato tenha enfrentado no passado.

As perguntas iniciais são concebidas para obter essa situação.

T = Tarefa

O segundo componente, "Tarefa", concentra-se em compreender qual era a responsabilidade ou objetivo específico do candidato dentro dessa situação.

É muito comum que os candidatos respondam à Situação falando no plural ("nós fizemos...", "a equipa tinha que...").

O componente Tarefa é o primeiro filtro do entrevistador para redirecionar a conversa para o indivíduo, perguntando: "Entendo o desafio da equipa, mas qual era a sua responsabilidade específica nesse projeto?" ou "Quais eram os objetivos que tinha de alcançar?".

A = Ação

Esta é a parte mais crítica da avaliação. Uma vez conhecida a tarefa do indivíduo, a «Ação» explora os passos específicos que o candidato deu para abordar essa tarefa e lidar com a situação.

O entrevistador deve investigar profundamente aqui para entender o que a pessoa fez, como fez e por que tomou essas decisões. É aqui que se procura a evidência da competência.

Por exemplo, se estiver a avaliar a «Tomada de Decisões», não basta que o candidato diga «tomei uma decisão»; o entrevistador deve procurar ações como «fiz uma análise das opções», «avaliei os prós e os contras» ou «antecipei os diferentes cenários».

R = Resultado

Por fim, o «Resultado» procura conhecer o desfecho ou impacto das ações do candidato.

O entrevistador deve perguntar: «Como tudo terminou?», «Qual foi o impacto final na equipa ou no projeto?», «O que conseguiu?».

Uma boa análise dos resultados também inclui o que o candidato aprendeu com a experiência.

O resultado é crucial porque permite ao entrevistador medir a eficácia das ações tomadas.

O conceito de "STAR Completa"

O objetivo do entrevistador é obter um "STAR completo" para cada competência avaliada.

Isso significa que a respo