Tratamento sancionatório interno

Tipologia de sanções internas

Dentro do regulamento interno de trabalho, as empresas devem estipular uma gama de sanções aplicáveis ao assédio.

As mais leves incluem advertências com cópia para o currículo, que servem como antecedente.

As sanções intermédias podem implicar suspensões do contrato de trabalho sem vencimento por períodos determinados (dias ou semanas), o que tem um impacto económico e reputacional direto no agressor. Finalmente, a sanção máxima é a rescisão do contrato.

É vital que essas sanções estejam explicitamente descritas nos manuais da empresa e que tenham sido socializadas, para que ninguém possa alegar desconhecimento das consequências.

Demissão por justa causa

Quando a investigação confirma comportamentos graves de assédio, a empresa tem o poder (e muitas vezes o dever ético) de rescindir o contrato de trabalho sem indenização, sob a figura da "justa causa".

O assédio no trabalho constitui uma violação grave das obrigações contratuais, uma falta de respeito aos colegas e, muitas vezes, uma violação dos códigos de ética. Para que a demissão seja válida, a causalidade deve ser comprovada.

Demitir um assediador não é apenas um ato de justiça para com a vítima, mas uma medida de higiene organizacional necessária para extirpar um elemento tóxico que coloca em risco a saúde do coletivo e a responsabilidade jurídica da empresa.

Implicações legais da omissão de sanção

Se a empresa comprovar o assédio e decidir não punir (por exemplo, porque o agressor é um executivo de alto nível ou um "gênio" das vendas), ela se torna cúmplice.

Essa inação abre a porta para ações judiciais por "culpa patronal" ou negligência no dever de custódia.

A vítima pode processar não só o agressor por danos morais, mas também a empresa por danos físicos e económicos decorrentes da tolerância da violência.

A sanção interna é, portanto, o mecanismo pelo qual a empresa se