Estratégias para abordar a violência no trabalho a partir dos RH

Intervenção em crises e desaceleração

O departamento de Recursos Humanos deve agir como uma equipa de resposta rápida.

Quando um caso de violência eclode, o clima de trabalho fica tenso, surgem rumores e formam-se facções.

A estratégia de intervenção requer transparência comunicativa (dentro dos limites da confidencialidade) para conter os boatos.

Devem ser realizadas reuniões com as equipas afetadas para reforçar os valores corporativos e deixar claro que a situação está a ser gerida pelos canais institucionais.

O objetivo é diminuir a tensão ambiental para que o conflito não paralisar a operação nem se espalhar para outras áreas.

Restauração do Tecido Social Pós-Conflito

Uma vez resolvido o caso (seja com sanção, demissão ou conciliação), resta a tarefa mais difícil: curar a equipa.

Um caso de assédio deixa feridas: desconfiança, medo e ressentimento.

O RH deve implementar estratégias de «reconstrução», que podem incluir workshops de integração, sessões de diálogo facilitado ou a redefinição de normas de convivência em grupo.

Se o agressor foi demitido, deve-se lidar com o luto ou a incerteza da equipe restante.

Se a vítima permanecer, deve-se monitorar sua reintegração para garantir que ela não seja isolada.

O objetivo é reconstruir um ambiente psicologicamente seguro onde as pessoas queiram trabalhar.

Monitorização e acompanhamento a longo prazo

A intervenção não termina com o encerramento do processo disciplinar. Deve-se estabelecer um período de acompanhamento (geralmente de 6 a 12 meses) para verificar se as medidas funcionaram.

As condutas hostis cessaram? Os compromissos do plano de melhoria foram cumpridos? Como está o desempenho e a saúde da vítima? Esse acompanhamento deve ser proativo, convocando as partes periodicamente.

Além disso, o caso deve servir como lição aprendida: a empresa deve analisar o que falhou nos seu