Procedimentos de denúncia: como e o que denunciar

Canais de denúncia formais e anónimos

Para que uma vítima dê o passo de denunciar, o canal deve ser acessível e confiável.

As empresas devem dispor de vários canais: e-mail dedicado, linha telefónica ética, caixa de correio física ou plataforma digital.

É fundamental oferecer a opção de anonimato nas etapas iniciais para superar o medo, embora para o processo formal posterior seja necessária a identificação.

O procedimento deve ser escrito e público; todos os funcionários devem saber exatamente a quem recorrer se o seu superior imediato for o agressor.

A clareza sobre «a quem recorrer» elimina a barreira burocrática que muitas vezes dissuade as vítimas.

Padrões da queixa: factos e evidências

Uma gestão eficiente exige que as queixas sejam fundamentadas. Os funcionários devem ser instruídos sobre como fazer denúncias.

Uma queixa eficaz deve responder a: O que aconteceu? (descrição factual dos comportamentos), Quando e onde? (circunstâncias de tempo e local), Quem esteve envolvido? (agressor e testemunhas) e Que provas existem? (e-mails, mensagens, gravações legais).

Diferenciar entre uma reclamação subjetiva ("ele me olha mal") e uma objetiva ("ele gritou insultos na reunião de terça-feira às 10h na frente de três testemunhas") é vital para que o comitê possa agir.

A qualidade da informação inicial determina a agilidade da resposta institucional.

Garantia de não represália

O medo da "vingança" é o principal obstáculo à denúncia. O procedimento deve incluir uma cláusula rígida de proteção contra represálias.

Isso significa que a empresa garante que quem denunciar de boa-fé não sofrerá consequências negativas no emprego, como transferências injustificadas, demissão ou isolamento, pelo fato de ter denunciado.

Esta garantia deve estender-se também às testemunhas que colaborarem na investigação.

A organização deve monitorizar a situação da vítima após a denúncia para garantir que o agressor (o