Comportamentos que NÃO constituem assédio no trabalho: exigências organizacionais

O Poder Disciplinar e o Poder de Direção

É vital para a saúde da empresa traçar a linha entre assédio e gestão. O exercício legítimo do poder disciplinar não constitui assédio no trabalho.

Um chefe tem o direito e o dever de chamar a atenção, avaliar o desempenho e corrigir erros, desde que o faça com respeito e objetividade.

Memorandos de exigência técnica, avaliações de desempenho baixas (se baseadas em fatos reais) e solicitações de melhorias na eficiência não são ataques pessoais.

A autoridade não desaparece com a existência da lei contra o assédio; o que é regulamentado é o abuso dessa autoridade, não o seu uso legítimo para manter os padrões do negócio.

Exigências organizacionais e situações de stress

O stress no trabalho decorrente de picos de produção, encerramentos contabilísticos ou urgências do mercado não é assédio per se.

Solicitar trabalho extra em situações necessárias para a continuidade do serviço (respeitando a legislação sobre horas extras) ou exigir o cumprimento rigoroso de regulamentos e cláusulas contratuais são atos administrativos válidos.

A pressão por resultados, própria do mundo corporativo, torna-se assédio apenas quando se concentra em uma pessoa para destruí-la ou quando viola direitos fundamentais.

Se toda a equipa tiver de ficar até mais tarde por causa de uma auditoria, trata-se de uma exigência laboral; se apenas for exigido a uma pessoa enquanto as outras vão embora, pode ser assédio.

Decisões administrativas impopulares

A rescisão de um contrato por justa causa (com o devido processo), a reestruturação de uma área que implica mudanças de funções ou a solicitação de cumprimento do código de vestuário e horários não são atos de violência.

Muitas vezes, os funcionários confundem decisões de que não gostam com assédio. A lei protege contra tratamento indigno, não contra a frustração profissional decorrente de decisões legítimas da gerência.

Circulares, políticas internas e ordens de serviço, mesmo que rigorosas, se forem gerais e objetivas, estão fora do espectro do assédio no trabalho.

Resumo

O exercício legítimo do poder disciplinar, como chamar a atenção ou avaliar o desempenho, não é assédio, desde que seja feito com respeito e objetividade.

O stress decorrente de picos de produção ou exigências de cumprimento contratual não é assédio per se, a menos que se concentre destrutivamente em uma única pessoa.

Decisões administrativas impopulares, como demissões por justa causa, reestruturações ou exigências de horários gerais, não constituem violência, pois a lei protege a dignidade, não a frustração.