Um modelo alternativo: ATOLLA (Ação, Pensamentos, Resultado, Aprendizagem, Aplicações)

Introdução: Além do Modelo STAR

Embora o modelo STAR seja a metodologia mais conhecida para entrevistas por competências, existem modelos alternativos que buscam uma compreensão mais profunda do candidato. O modelo ATOLLA é um deles.

Parte da mesma lógica comportamental do STAR, mas adiciona camadas de análise adicionais que permitem obter uma visão mais completa, não apenas do que o candidato fez, mas por que o fez e o que aprendeu.

Discriminação do acrónimo ATOLLA

O modelo ATOLLA é composto por cinco etapas de investigação:

A - Action (Ação): De forma semelhante ao STAR, refere-se ao que a pessoa fez em uma situação específica. Neste modelo, o "A" inicial engloba a Situação, a Tarefa e a Ação.

T - Thoughts (Pensamentos): Esta é a primeira grande diferença em relação ao STAR. Aqui investiga-se o processo mental anterior à ação.

Procura-se compreender o que o candidato pensou, sentiu ou avaliou antes de decidir agir, revelando o seu processo de raciocínio e tomada de decisões.

O - Outcome (Resultados): Equivalente ao «R» do STAR, explora as consequências e conquistas decorrentes da ação, medindo o impacto real do seu comportamento.

L - Learning (Aprendizagem): Um aspecto único do ATOLLA. O candidato é convidado a refletir sobre as lições que aprendeu ou as novas competências que desenvolveu a partir dessa experiência.

L - Applications (Aplicações): O encerramento do modelo. O candidato é convidado a explicar como implementou essa aprendizagem em situações posteriores.

Isto mede a sua capacidade real de transferir conhecimento e crescer profissionalmente.

A vantagem do modelo ATOLLA: avaliando o potencial

Esta abordagem amplia a conversa para além do simples «o que aconteceu».

Ao incluir o processo mental prévio (Pensamentos), a reflexão (Aprendizagem) e a implementação futura (Aplicações), o modelo ATOLLA oferece uma ferramenta muito mais rica.

Permite ao entrevistador avaliar não só as competências atuais do candidato, mas também a sua autoconsciência, agilidade de aprendizagem e potencial de desenvolvimento futuro, proporcionando uma visão mais completa para a tomada de decisões.

Exemplo de aplicação prática do modelo

Imaginemos que é formulada uma pergunta comportamental padrão: «Conte-me sobre uma situação em que enfrentou um problema inesperado no trabalho e como o resolveu».

O candidato responderá primeiro com a Ação (incluindo situação/tarefa) e o Resultado (o A e o O do modelo).

Uma vez obtida essa informação, o entrevistador sonda as camadas adicionais:

Sondagem de «T» (Pensamentos): «O que pensou ou analisou exatamente antes de decidir como abordar esse problema?».

Aqui, espera-se que o candidato explique a sua reflexão, os fatores que considerou ou os riscos que avaliou.

Sondagem de «L» (Aprendizagem): «O que aprendeu com essa experiência que o ajudou no seu desenvolvimento profissional?».

O objetivo é que o candidato identifique a lição aprendida ou a nova habilidade adquirida.

Pergunta "L" (Aplicações): "Pode dar-me um exemplo de outra situação