O Processo de Indução

Introdução: O risco de uma má incorporação

O processo de recrutamento não termina com sucesso quando o candidato é contratado.

O trabalho do gestor continua, pois agora ele deve garantir que o novo funcionário seja incorporado (induzido) profissionalmente à organização. Ignorar essa fase é um erro caro.

Estatisticamente, muitas organizações experimentam uma alta taxa de rotatividade de pessoal nos primeiros três a seis meses de emprego.

Este fracasso precoce deve-se, geralmente, a duas razões: ou foi recrutada a pessoa errada (o que um processo STAR procura evitar) ou, mais comumente, a empresa falhou no seu processo de integração.

A abordagem falha: "nadar ou afundar" e a urgência

A abordagem de integração mais deficiente é conhecida como "nadar ou afundar".

Isso ocorre quando o novo funcionário é "lançado" às suas tarefas desde o primeiro momento, esperando que ele se vire sozinho.

Uma manifestação comum disso é fazer com que a pessoa comece a trabalhar em tarefas produtivas no seu primeiro dia.

Embora isso possa parecer eficiente, projeta uma imagem de desorganização e urgência excessiva, gerando estresse no novo colaborador e estabelecendo uma base negativa para a sua integração.

O planeamento estratégico da data de entrada

Um bom processo de integração começa antes do primeiro dia: no planeamento da data de admissão. Esta data não deve ser aleatória nem "o mais rápido possível".

Deve ser acordada uma data que ofereça tempo suficiente para duas coisas:

Trâmites administrativos: permitir que o gerente e o RH concluam todos os trâmites necessários (assinatura do contrato, cadastro nos sistemas, preparação do equipamento informático, etc.).

Preparação da Formação: Dar tempo à equipa para preparar um plano estruturado de formação e integração para o primeiro dia e a primeira semana.

O objetivo de um programa de integração profissional

Em vez da abordagem «nadar ou afundar», a melhor prática é implementar um programa de integração curto e estruturado.

O objetivo deste programa não é sobrecarregar o funcionário, mas ajudá-lo a "facilitar a sua entrada" na organização de forma gradual.

Este plano deve fornecer a formação e o apoio necessários para que o novo colaborador s