Exercício prático: deteção de erros (análise de caso)

Introdução ao exercício

Esta análise de caso prático foi concebida para consolidar a aprendizagem sobre os pontos-chave de uma entrevista produtiva e os erros comuns que devem ser evitados.

A seguir, apresentamos o caso de «Paloma», uma gerente que, por não ter formação em técnicas de entrevista e agir sob pressão, comete uma série de erros críticos antes, durante e após o processo de seleção.

O objetivo é ler o caso e analisar as falhas específicas em cada etapa.

Apresentação do caso: A gerente «Paloma»

Paloma é gerente de marketing e enfrenta uma situação de alta pressão: ela tem uma vaga para "Community Manager" e o lançamento de um novo produto da empresa está marcado para daqui a duas semanas.

O seu primeiro passo é enviar uma mensagem urgente por chat para David, o coordenador de recrutamento, pedindo candidatos "IMEDIATAMENTE".

É importante notar que, nesta comunicação inicial, Paloma omite o contexto crítico: que a necessidade real é para o lançamento e que o candidato deve saber utilizar um software específico de automação de marketing (por exemplo, HubSpot).

Duas semanas depois, David informa que tem dois candidatos que se encaixam no perfil geral de Community Manager.

Paloma, motivada pela urgência do lançamento, pede para marcar uma videoconferência de 20 minutos com ambos no mesmo dia e admite explicitamente no chat que mal conseguiu dar uma olhada nos currículos segundos antes de se conectar.

O desenrolar das entrevistas

Paloma comete vários erros graves durante a realização das entrevistas:

Falta de Investimento: Ela dedica apenas 20 minutos a cada um, assumindo erroneamente que o trabalho de filtragem de David já é suficiente, demonstrando desconhecimento do processo de RH.

Preconceito de julgamento prematuro: antes de começar, ela vê que um dos candidatos trabalhou em uma startup concorrente muito conhecida e imediatamente pensa "este deve ser inovador e rápido" (efeito halo).

Comportamento desconectado: Durante as entrevistas, responde a e-mails (multitarefa), interrompe várias vezes os candidatos e olha constantemente para fora da câmara.

Perguntas superficiais: As suas perguntas foram genéricas, fechadas e pouco eficazes: «Bem, fale-me sobre si», «Você gere redes sociais?», «Você se considera uma pessoa criativa?», «Qual você diria que é a sua maior fraqueza?».

O resultado: frustração e falta de alinhamento

No final, Paloma sente-se frustrada. O motivo é que, embora ambos os candidatos utilizassem redes sociais, nenhum deles tinha experiência na plataforma específica de automação (HubSpot).

Este era o requisito crítico de que ela precisava devido à sua urgência, mas que nunca comunicou ao RH.

A sua ação final é escrever outra mensagem a David, culpando implicitamente o filtro («nenhum tem o perfil que procuro») e exigindo mais candidatos, novamente sem fornecer feedback construtivo.

Análise de erros

A análise do caso revela erros sistemáticos em todas as fases do processo:

Antes da entrevista:

• Paloma nunca se reuniu com o RH para definir claramente o perfil.
• Não comunicou o elemento crítico e situacional: a necessidade de experiência no software específico.
• Não se preparou de todo, revendo os currículos segundos antes.
• Ela se predispôs por um fator irrelevante (um empregador anterior), demonstrando um claro preconceito (Efeito Halo).

Durante a entrevista:

• Não seguiu nenhuma estrutura ou metodologia de entrevista.
• Não fez perguntas por competências (comportamentais) para obter evidências reais do desempenho passado.
• Não avaliou a compatibilidade motivacional.
• Teve um comportamento pouco profissional (multitarefa, in