Critérios de decisão: Preditivo vs. Desempenho

Os Três Fatores Finais da Decisão

Depois de concluídas as entrevistas e as pontuações, chega o momento de tomar a decisão final. Essa decisão deve basear-se na resposta a três perguntas fundamentais:

• O candidato cumpre as características (competências) que foram definidas para o cargo?
• Dos candidatos que cumprem, qual deles é o que melhor se ajusta ao perfil?
• O candidato está realmente interessado no cargo?

Avaliação do interesse real do candidato

O terceiro fator, o interesse do candidato, não deve ser menosprezado. Não basta que o candidato tenha expressado verbalmente o seu interesse.

O entrevistador deve analisar fatores implícitos que demonstrem um interesse genuíno: Ele respondeu prontamente às chamadas e e-mails durante o processo?

Mostrou-se participativo e empenhado durante a entrevista?

Ele perguntou proativamente sobre o andamento do processo de seleção?

Esses sinais são muitas vezes mais reveladores do que uma simples afirmação de interesse.

Verificação da validade do processo (taxas de seleção)

Antes de decidir, é crucial verificar a validade do próprio processo de seleção.

Tínhamos candidatos suficientes para tomar uma decisão real? Idealmente, a «taxa de seleção» deveria ser de pelo menos dez candidatos por vaga, e a «taxa base» (candidatos que cumprem os requisitos mínimos) deveria ser de pelo menos 50%, ou cinco candidatos viáveis.

Se a taxa for menor, corre-se o risco de uma «contratação forçada».

Se, após um longo processo, houver apenas um candidato viável, deve-se analisar se a urgência justifica a contratação, mas sem deixar de recrutar, pois a contratação pode não ser bem-sucedida.

O dilema da validade: critério de desempenho vs. preditor

Como sabemos se o nosso processo foi válido?

A validade de uma seleção depende da relação correta entre dois conceitos-chave: o «Critério de Desempenho» e o «Preditivo».

Critério de Desempenho: É a definição do que consideramos um «desempenho ideal» na função. É o resultado que queremos obter.

Por exemplo, «Um programador Java que saiba programar com um certo nível de dificuldade».

Preditivo: É o fator, requisito ou evidência que procuramos no candidato (na entrevista ou no CV) porque acreditamos que está diretamente relacionado com o Critério de Desempenho.

É o indicador que usamos para contratar.

A relação crítica entre o preditor e o desempenho

A regra fundamental de uma seleção válida é que os preditores que usamos devem estar logicamente relacionados com os critérios de desempenho.

Preditores válidos: «Licenciados em informática que tenham trabalhado dois anos a programar Java em startups» é um preditor que provavelmente está relacionado com o critério «programar Java com dificuldade».

Preditores errados: um erro muito comum é contratar com base em preditores que não têm qualquer relação com o desempenho.

Por exemplo, se procuramos um vendedor para um negócio de alimentos (critério de desempenho: «capacidade de vender»), um preditor como «ser