Criação do Anúncio e Benchmarking do Mercado

Alinhamento entre o gerente e o RH para o anúncio

Um erro fundamental no recrutamento ocorre quando o gerente da área não se envolve na criação do anúncio de emprego.

É essencial que o gestor se reúna ativamente com os Recursos Humanos para definir o conteúdo preciso a ser publicado.

O processo deve começar com uma revisão da descrição do cargo existente.

É muito provável que este documento precise ser atualizado, adicionando ou eliminando funções para refletir a realidade atual da função, em vez do que era há meses ou anos.

Este alinhamento inicial é vital para garantir que os candidatos pré-selecionados pelos RH realmente atendam às expectativas específicas do gestor e assegura que o novo funcionário receba um documento atualizado com as suas responsabilidades ao entrar na empresa.

Definindo os componentes-chave do cargo

Para que o anúncio seja eficaz, o gestor deve definir claramente três questões fundamentais: Que atividades a pessoa irá realizar? Que requisitos mínimos deve cumprir? E que condições de emprego (vantagens e desvantagens) são oferecidas?

O gestor deve comunicar ao RH quais desses requisitos são críticos (inegociáveis) e quais são desejáveis. Mais importante ainda, deve identificar necessidades situacionais ou temporárias.

Por exemplo, se o departamento enfrenta uma acumulação de projetos que devem ser resolvidos nos próximos seis meses, o anúncio deve solicitar explicitamente experiência em coordenação de projetos simultâneos, mesmo que isso não faça parte da descrição padrão do cargo.

Avaliação comparativa do mercado (uma visão da realidade)

Antes de publicar o anúncio definido, é crucial realizar uma análise comparativa do mercado.

Isso implica procurar o cargo a ser oferecido em portais de emprego e verificar qual remuneração e quais requisitos outras empresas estão a exigir para funções semelhantes.

Este exercício obriga a organização a se perguntar: o salário que oferecemos é competitivo? Os requisitos que exigimos são realistas?

Se, por exemplo, procura-se um programador com dois anos de experiência, mas descobre-se que o mercado oferece o dobro do salário orçamentado, a empresa enfrenta uma decisão inevitável: deve ajustar os requisitos (exigir menos experiência) ou ajustar a remuneração (oferecer mais dinheiro) para poder competir.

Redigindo o anúncio (o «discurso de venda»)

O conteúdo definido e validado pelo benchmark constitui o "discurso de venda" do cargo.

O anúncio deve ser claro e conciso, incluindo, no mínimo, o nome do cargo, as principais atividades e os requisitos mínimos.

No entanto, para ser verdadeiramente eficaz, o anúncio deve "vender" a posição, e isso requer honestidade sobre as vantagens e desvantagens.

As vantagens devem ser sinceras e específicas: em vez de clichés como "oportunidades de crescimento" (que podem não ser realistas a curto prazo), é melhor mencionar benefícios tangíveis como "flexibilidade de horário", "opção de trabalhar a partir de casa" ou "serviço de refeições".

Da mesma forma, mencionar as desvantagens (como «horários prolongados no final do mês» ou «recursos manuais») com franqueza, mas sem assustar o candidato, ajuda a filtrar e a prevenir a futura rotatividade de pessoal que não estava preparado para essa realidade.

Resumo

Um erro fundamental é o desalinhamento entre o gestor e o RH. O gestor deve reunir-se com o RH para atualizar a descrição do cargo e definir as necessidades reais. Esse alinhamento inicial é vital para atrair os candidatos certos.

Antes de publicar, é crucial fazer uma "benchmark" do mercado. Reveja a remuneração e os requisitos exigidos pela concorrência. Se a oferta não for competitiva, a empresa deve decidir se ajusta o salário ou os requisitos.

O anúncio é um "discurso de vendas". Deve ser honesto sobre as vantagens reais e também sobre as desvantagens, como horários prolongados. Essa franqueza ajuda a filtrar candidatos e evita a rotatividade futura.