Armadilhas de decisão e vieses cognitivos

Introdução: O Desafio Final da Objetividade

Mesmo após concluir a fase de recolha de evidências, o processo de seleção enfrenta o seu maior desafio: a tomada de decisão objetiva.

É nesta fase final que os preconceitos cognitivos e as armadilhas de decisão mais comuns podem invalidar todo o trabalho anterior.

A armadilha mais perigosa é ceder à pressão da urgência e acabar contratando o "melhor do grupo", mesmo que nenhum dos candidatos realmente atenda aos critérios essenciais estabelecidos.

É fundamental realizar uma autoavaliação consciente para detectar esses erros antes de finalizar a seleção.

Armadilhas do julgamento rápido (efeito halo e profecia auto-realizável)

Esses vieses ocorrem quando uma primeira impressão domina a avaliação completa.

Profecia auto-realizável: Numerosos estudos sugerem que muitos entrevistadores tomam a sua decisão (positiva ou negativa) nos primeiros segundos da entrevista.

Inconscientemente, passam o resto da conversa a tentar justificar essa decisão inicial, alterando a sua estratégia de perguntas para confirmar a sua hipótese, em vez de descobrir a verdade.

Efeito Halo e Cuernos: Este é o erro de pegar uma única característica, seja ela positiva (Halo) ou negativa (Cuernos), e generalizá-la para definir o candidato como um todo.

Por exemplo, se um candidato é muito bom em dois ou três aspetos, o entrevistador assume erroneamente que ele será bom em tudo o resto.

A realidade é que todos têm pontos fortes e fracos; o objetivo é encontrar os pontos fortes que se alinham com os requisitos do cargo.

Efeito da expectativa: semelhante ao halo, esse viés ocorre quando se dá uma influência excessiva às informações obtidas antes da entrevista, como o currículo ou o formulário de candidatura.

O entrevistador «constrói uma história» sobre o candidato com base nesses dados e, em seguida, trata essa história como um facto.

Armadilhas de comparação e semelhança

Esses vieses baseiam-se na relação entre o entrevistador e o candidato, ou entre os próprios candidatos.

Efeito de contraste: Este é um dos erros de avaliação mais graves. Ocorre quando se comparam os candidatos entre si, em vez de comparar cada candidato com as especificações do cargo.

Se um candidato excecional for entrevistado, é provável que o candidato seguinte, mesmo que seja perfeitamente competente, pareça deficiente em comparação.

Efeito «Semelhante a Mim»: É a tendência natural de dar uma preferência injustificada a um candidato que partilha semelhanças com o entrevistador (mesma origem, passatempos, personalidade, trajetória). Baseia-se na suposição errada de que «se é semelhante a mim, deve ser bom».

Efeito de simpatia pessoal: um viés muito comum em que a decisão é influenciada pelo facto de «gostarmos» do candidato ou mesmo de o acharmos fisicamente atraente, em vez de se basear nas suas competências.

Armadilhas na interpretação das evidências

Estes erros referem-se à forma como processamos as informações recolhidas.

Viés de informação negativa: a tendência de dar muito mais peso aos pontos negativos percebidos do que aos positivos, descartando informações valiosas.

O objetivo correto não é encontrar alguém sem fraquezas, mas alguém cujos pontos fortes atendam aos requisitos e cujas fraquezas não impeçam o desempenho na função.

Interpretar o comportamento na entrevista: A entrevista é uma situação artificial que gera stress e ansiedade.

O entrevistador deve ter cuidado para não interpretar ma