Pilares da Mudança Organizacional

Clareza, transparência e responsabilidade

Para que a igualdade de género deixe de ser uma aspiração retórica e se torne uma realidade operacional, a liderança deve adotar uma abordagem sistémica.

De acordo com o quadro teórico desenvolvido pela especialista Iris Bohnet, existem três fatores críticos para reduzir o preconceito e a discriminação nas organizações: clareza, transparência e responsabilidade.

Em primeiro lugar, a clareza implica definir o objetivo das iniciativas sem ambiguidades.

Não basta dizer «queremos ser inclusivos»; o líder deve articular o que isso significa em termos de métricas, retenção e avanço do talento feminino, comunicando-o aos funcionários e acionistas.

Segundo, a transparência total é o antídoto contra a opacidade onde se escondem os preconceitos.

Isso significa tornar os processos visíveis: mostrar o que está a ser feito, como as decisões de promoção são tomadas e publicar o progresso real, mesmo que modesto.

Terceiro, a responsabilidade (accountability): os líderes devem prestar contas pelos objetivos de diversidade com o mesmo rigor com que prestam contas pelos objetivos financeiros.

Se não for medido e não houver consequências pelo incumprimento, o compromisso dilui-se. O líder deve dar o exemplo.

Se um CEO fala de igualdade, mas as suas prioridades diárias ignoram o tema, a organização detectará a incoerência e se desconectará.

Além disso, o ambiente físico e digital deve ser auditado: as imagens no site ou nos corredores da sede corporativa mostram apenas homens brancos? Atrair talentos diversos requer que a empresa se mostre diversa em suas representações visuais e educacionais.

Tolerância zero e equidade salarial

A liderança transformacional requer coragem para estabelecer limites inegociáveis.

O primeiro é uma política de tolerância zero ao assédio sexual. Com demasiada frequência, os gestores delegam isso aos Recursos Humanos e desconhecem os protocolos.

O líder deve ser ousado, conhecer as políticas e oferecer apoio pessoal e imediato se uma colega denunciar uma agressão, enviando uma mensagem clara de apoio às vítimas e de advertência aos agressores.

O segundo limite é a justiça económica. A equidade manifesta-se de forma mais tangível na folha de pagamento.

As melhores práticas incluem a realização de auditorias salariais periódicas para detetar e corrigir disparidades injustificadas.

Da mesma forma, a transparência deve ser aplicada desde a contratação: estabelecer critérios salariais claros e publicar faixas salariais nas ofertas de emprego ("salário negociável" deve ser explícito) evita que as mulheres, que muitas vezes são penalizadas socialmente por negociar agressivamente, fiquem em desvantagem desde o primeiro dia.

Por fim, a conceção do trabalho deve reconhecer a vida fora do escritório.

Dado que as mulheres tendem a assumir a carga dos cuidados, as estruturas flexíveis (teletrabalho, horários ajustáveis por emergências familiares) não