IMPLEMENTAÇÃO DE POLÍTICAS E FORMAÇÃO

ELABORAÇÃO DE UMA POLÍTICA ANTIASSÉDIO EFICAZ E EM CONFORMIDADE COM A LEI

O empregador tem a obrigação fundamental de redigir, adotar e divulgar uma política de prevenção do assédio sexual que cumpra ou exceda os padrões legais (como a Lei POSH ou as regulamentações estaduais de Nova Iorque/Delaware mencionadas como referência de rigor).

Essa política não pode ser um documento genérico; ela deve definir claramente o que é assédio sexual com exemplos relevantes para o setor, estabelecer que se trata de uma conduta punível, detalhar os canais de denúncia (incluindo opções anônimas) e garantir explicitamente a proteção contra retaliações.

Deve ser acessível, traduzida se necessário, e entregue a cada novo funcionário. Se Thomas Jefferson redigisse a política da empresa, deveria garantir que ela funcionasse como uma "Declaração de Direitos" do funcionário. Não bastaria dizer "comportem-se bem".

O documento deveria especificar: «O envio de memes ofensivos ou o contacto físico não solicitado resultará em demissão».

Além disso, deveria incluir um formulário de reclamação padronizado e os nomes dos membros da comissão de investigação.

Uma política vaga é uma defesa legal fraca; uma política detalhada e robusta é o primeiro escudo da organização.

ESTRATÉGIAS DE COMUNICAÇÃO INTERNA E SENSIBILIZAÇÃO CONTÍNUA

A política é inútil se ficar arquivada numa gaveta. A implementação requer uma campanha de comunicação viva.

Isso inclui a colocação de cartazes em áreas comuns com informações do comitê, a discussão do tema em reuniões de equipa ("Momentos de Segurança") e a formação obrigatória e periódica.

A formação não deve ser um simples "marcar a caixa"; deve ser interativa, presencial ou virtual, utilizando estudos de caso e cenários reais para que os funcionários compreendam as nuances.

Os líderes devem receber formação adicional e específica sobre como lidar com reclamações e detectar sinais precoces.

Se o filósofo Sócrates fosse o responsável pela formação, não se limitaria a dar uma palestra enfadonha.

Ele usaria o método socrático, apresentando dilemas éticos aos funcionários: "O que fariam se vissem um cliente a assediar uma recepcionista?".

A formação deve ser repetida anualmente ou a cada dois anos para refrescar conhecimentos e abordar novos desafios, como o assédio digital.

A constância na sensibilização demonstra o compromisso real da empresa para além do cumprimento mínimo.

MONITORIZAÇÃO DO CLIMA LABORAL E AUDITORIAS DE SEGURANÇA

A prevenção requer medição. A organização deve realizar auditorias periódicas e pesquisas sobre o clima de trabalho (muitas vezes chamadas de pesquisas sobre "dignidade no trabalho") para avaliar se as políticas estão funcionando.

Essas ferramentas anónimas podem revelar "pontos cegos" ou departamentos onde o assédio é um segredo aberto, mas ninguém denuncia formalmente.

Os dados de saída (entrevistas de demissão) também devem ser analisados para detectar se a rotatividade de pessoal está ligada a um ambiente tóxico não relatado.

Se a enfermeira e estatística Florence Nightingale dirigisse a estratégia de RH, ela usaria os dados para salvar a organi