ANÁLISE DE CASOS: ASSÉDIO ENTRE PARES E TERCEIROS

ESTUDO DE CASO: O CLIENTE ASSEDIADOR E A PROTEÇÃO DO FUNCIONÁRIO

O assédio nem sempre vem de dentro. Imaginemos que o artista Miguel Ângelo trabalha no projeto de uma capela e o cliente principal, o Papa Júlio II, começa a fazer comentários obscenos e a tocá-lo sempre que inspeciona a obra.

Miguel Ângelo tem medo de reclamar por receio de que a empresa perca o contrato. Neste caso, a organização tem a obrigação legal de proteger o seu funcionário, mesmo que o agressor seja um cliente importante ou um terceiro externo.

A lei POSH e as normas internacionais estabelecem que o empregador é responsável por garantir um ambiente seguro.

A gerência deve intervir, falar com o cliente ou transferir o funcionário para que ele não tenha que interagir com o assediador.

Ignorar o assédio de um terceiro por «razões comerciais» é uma violação de conformidade que pode resultar em processos judiciais e danos à reputação corporativa por não fornecer segurança.

LIDAR COM PIADAS OFENSIVAS E CULTURA DE EQUIPA TÓXICA

Vamos analisar o assédio ambiental em setores masculinizados. Suponhamos que Amelia Earhart comece a trabalhar como piloto em uma companhia aérea onde todos os seus colegas são homens.

Eles não a tocam, mas enchem o hangar de calendários com mulheres nuas, escondem as suas ferramentas e fazem piadas constantes sobre «as mulheres não saberem conduzir».

Embora não haja uma proposta sexual direta, isso constitui assédio por motivo de género e ambiente hostil.

A gerência não pode desculpar isso como "cultura de oficina" ou "piadas inofensivas". Se Amelia relatar desconforto, a empresa deve agir.

O assédio visual (posters) e a sabotagem de ferramentas (urinar na caixa de ferramentas, como mencionado nos exemplos da indústria) são formas de intimidação destinadas a expulsar as mulheres do local de trabalho.

O comité deve punir os responsáveis por criar este ambiente tóxico, independentemente de ter havido contacto físico ou não.

RESOLUÇÃO DE CONFLITOS EM ÁREAS CINZENTAS DE CONDUTA

Existem casos subtis em que a linha é difusa. Imaginemos que o poeta Dante Alighieri fica a olhar fixamente para a sua colega Beatrice durante horas, no elevador e em reuniões, sem lhe dizer uma palavra.

Beatrice sente-se intimidada e vigiada. Embora Dante argumente que «olhar não é crime» e que a admira platonicamente, o comportamento persistente e não verbal que gera desconforto qualifica-se como assédio (olhares lascivos ou perseguição).

Para os RH, este é um caso de «impacto vs. intenção». O comité deve avaliar se uma «pessoa razoável» se sentiria ameaçada.

Se Beatrice comunicou o seu desconforto (diretamente ou através de um gerente) e Dante continua, configura-se assédio.

A intervenção precoce é f