O Propósito Estratégico da Descrição do Cargo

A Perceção Comum vs. o Valor Estratégico

Com demasiada frequência, as descrições de cargo (JD, na sigla em inglês) são vistas com certo cinismo dentro das organizações.

Existe a perceção de que são documentos burocráticos, usados principalmente como uma espécie de «apólice de seguro».

Na prática, muitas vezes são arquivadas e consultadas apenas em situações de emergência, como disputas, processos disciplinares ou quando o desempenho não é adequado.

No entanto, esta visão subestima enormemente a sua função.

Uma descrição de cargo bem elaborada é um documento estratégico fundamental, tanto para a gestão de talentos quanto para o sucesso do processo de recrutamento.

O risco crítico do desalinhamento

Um dos maiores erros na seleção de pessoal ocorre quando há uma desconexão entre o gestor de linha e os Recursos Humanos.

Normalmente, o RH usa a descrição de cargo existente para redigir e publicar um anúncio de emprego.

O problema surge quando o gestor não se reúne com o RH para revisar e alinhar esse anúncio com as necessidades atuais e específicas da equipa.

Isso leva o gestor a entrevistar candidatos que, embora possam se ajustar ao anúncio publicado, não atendem às expectativas reais da função.

Esta falha no alinhamento inicial, baseada numa descrição de cargo desatualizada ou mal definida, gera frustração e uma perda de tempo significativa.

O objetivo do recrutamento: clareza e expectativas

O principal objetivo de uma descrição de cargo no contexto do recrutamento é duplo.

Primeiro, deve fornecer ao candidato uma compreensão clara, específica e acessível do que o trabalho implica.

Segundo, ela serve como base para que a organização (e o gestor) especifiquem com precisão as habilidades, comportamentos e atitudes considerados necessários para ter sucesso nessa função.

Essa clareza é fundamental para atrair os candidatos certos e filtrar aqueles que não o são.

Além das tarefas: definindo o «porquê» (propósito e resultados)

Uma fraqueza comum em muitas descrições de cargos é que elas se limitam a ser uma extensa lista de tarefas.

Muitas vezes, elas terminam com frases genéricas e pouco úteis como "e qualquer outra função que lhe for atribuída".

Uma descrição de cargo verdadeiramente estratégica deve ir além do "o quê" (as tarefas) para definir o "porquê": o propósito fundamental do cargo.

Deve responder como essa função impacta os indicadores-chave do negócio, seja melhorando a satisfação do cliente, reduzindo custos ou otimizando processos.

Uma boa descrição de cargo deve focar-se nos resultados (resultados mensuráveis em qualidade, quantidade, tempo ou dinheiro) e vincular claramente as tarefas necessárias para alcançar esses resultados.

Uma ferramenta de gestão ativa e contínua

Uma JD bem construída não é um documento estático que é arquivado após a contratação.

Torna-se uma ferramenta de gestão dinâmica e de valor acrescentado.

Para o novo funcionário, estabelece um conhecimento claro do que se espera dele desde o primeiro dia.

Para o gestor, fornece um ponto de referência coerente para a gestão contínua do desempenho, avaliações, feedback e identificação de necessidades de formação.

No momento da contratação, ter essa clareza absoluta sobre o impacto e as expectativas do cargo é essencial para tomar decisões acertadas.

Resumo

A descrição do cargo (JD) não é apenas burocracia. Muitas vezes ignorada, é um documento estratégico fundamental para o recrutamento e a gestão de talentos.

O maior erro é o desalinhamento entre o gestor e os RH. Usar uma JD desatualizada gera frustração e perda de tempo, atraindo candidatos que não atendem às expectativas reais.

Uma boa JD define o «porquê» (propósito e resultados), não apenas tarefas. Serve como uma ferramenta ativa para a gestão do desempenho e garante uma contratação acertada.