Avaliação e comparação de competências

Sistema de avaliação por cargos (escala de 1 a 5)

Para que as competências sejam úteis no diagnóstico organizacional, é necessário atribuir-lhes um valor numérico absoluto com base na sua importância para o cargo.

Um método eficaz consiste em utilizar uma escala de 1 a 5, em que o valor mínimo representa uma competência de pouca importância e o valor máximo denota uma competência indispensável para o cumprimento dos objetivos do cargo.

Esta avaliação deve ser consensual em mesas de trabalho integradas por gestores, supervisores e analistas de desenvolvimento organizacional, que determinam o peso de cada atributo de acordo com o propósito e a natureza das tarefas.

Por exemplo, em uma função de atendimento ao cliente, a competência de comunicação terá uma avaliação de 5, enquanto que para um operador técnico ela pode ser uma competência importante, mas não crítica.

Matriz de comparação e deteção de lacunas

O processo de avaliação de competências consiste essencialmente em comparar o perfil ideal exigido pelo cargo com o perfil real apresentado pelo ocupante.

Ao confrontar ambos os valores numa matriz de comparação, o analista pode identificar as «lacunas» existentes, que nada mais são do que a distância entre o que a empresa exige e o que o funcionário entrega.

Essas lacunas podem ser leves, moderadas ou críticas, e sua detecção é o passo prévio indispensável para elaborar planos específicos de capacitação ou treinamento.

O objetivo é aproximar constantemente os dois perfis para garantir que o pessoal esteja totalmente capacitado para as responsabilidades atuais e futuras da instituição.

Resumo

É atribuído um valor numérico de 1 a 5, de acordo com a importância da competência para o cargo. Esse consenso é alcançado entre gestores e analistas organizacionais.

O processo compara o perfil ideal exigido com o perfil real do ocupante em uma matriz. Assim, são detectadas lacunas leves, moderadas ou críticas entre os dois perfis.

Detectar essas distâncias permite elaborar planos de formação específicos. O objetivo é aproximar o perfil do funcionário das responsabilidades atuais e futuras da instituição.