Ferramentas e técnicas de coaching (ii)

Linguagem apreciativa

O líder-treinador deve demonstrar apreço pela sua equipa. A investigação mostra que a utilização de uma linguagem positiva e apreciativa (tanto verbal como não verbal) está altamente correlacionada com a produtividade e o desempenho da equipa.

Os resultados da linguagem apreciativa variam consoante a cultura, uma vez que cada cultura tem diferentes formas de apreciação. Formas de comunicação verbais e não verbais que nos permitem mostrar apreço:

• Sinais não verbais de apreciação: o sorriso, o abraço, o cumprimento afetuoso, a palmadinha de felicitação nas costas, a mão no ombro, o high-five, acenar com a cabeça, bater palmas....

• Expressões verbais de apreço: agradecimentos, reconhecimentos e todas as expressões verbais de apreço, afeto, aprovação e admiração.

O líder que mostra constantemente apreço pela sua equipa, injecta energia que motiva o dia a dia.

Feedback construtivo

O feedback construtivo é uma das melhores ferramentas que podem ser utilizadas para ajudar a atingir objectivos e elevar o desempenho dos coachees. Quando o feedback é direto e honesto, mas carece de empatia e calor humano, as pessoas sentem-se atacadas, ofendidas e não apreciadas.

Pelo contrário, se for empático, caloroso, mas não direto e honesto, as pessoas não compreendem claramente a mensagem, nem a sua importância, pelo que raramente corrigem o seu comportamento. Por conseguinte, o feedback deve ser: honesto, direto, mas empático, caloroso, utilizando uma linguagem apreciativa e assertiva.

Existem 4 obstáculos que, quando não estão equilibrados, afectam a capacidade de liderar eficazmente. Para garantir um feedback construtivo, são necessárias algumas dicas:

• Ser direto e específico: Fazer pedidos expressando na primeira pessoa o que se espera da outra pessoa. Exemplo: Se dissermos: "Vejo que tens uma má atitude, devias empenhar-te mais", pode dar azo a múltiplas interpretações; mas se dissermos: "Vejo que chegaste atrasado a 3 reuniões, gostaria que fosses pontual", torna-se claro o comportamento que esperamos dele.

• Falarsobre as acções e o seu impacto: Discutir apenas uma ação por conversa, sem utilizar rótulos de julgamento, e mencionar o impacto da má ação.

Criar alternativas

Um bom líder-coach ajuda a sua equipa a encontrar alternativas, alargando a sua perspetiva, para atingir os objectivos. Trata-se de pensar em possibilidades e não em obstáculos, pensar em "e se" e "porque não".

Um exercício para os casos em que o colaborador se sente "bloqueado" é pedir-lhe que desenhe um círculo, divida-o em 8 secções e, para cada uma delas, peça-lhe que pense numa alternativa, por mais louca e arriscada que seja. A isto chama-se uma roda de alternativas.

Também pode utilizar perguntas poderosas, por exemplo:

• O que é que faria se o sucesso fosse garantido?

• O que é que faria se fosse uma pessoa que assumisse riscos?

• O que é que faria se fosse a primeira vez que se deparasse com esta situação?

• O que faria se fosse 10 anos mais velho?

• Qual seria a coisa mais segura e menos arriscada a fazer?

• O que é que normalmente faria?

Além disso, quando o colaborador está bloqueado, tem medo de arriscar e de ir atrás de objectivos mais significativos, e pensa nestes termos: "isto é demasiado perigoso", "as coisas vão correr mal", há algumas perguntas que podem ser úteis:

• O seu pensamento responde a algo real?

• Como pode ter a certeza de que o que está a pensar é 100% verdadeiro?

• Ajuda a situação ou a si pensar desta forma?

• Existe uma forma mais útil de pensar?

Estas perguntas têm a sua origem na meditação analítica do Dalai Lama.

Criar responsabilidade e empenhamento

Não há liderança sem empenhamento. Não existe compromisso sem responsabilidade. Não há responsabilidade sem capacitação.

A responsabilidade pode ser criada através da capacitação linguística. Quando falamos de uma forma desempoderada, colocamo-nos na posição de vítimas das circunstâncias, ao passo que quando falamos de uma forma empoderada, assumimos a responsabilidade pelas nossas vidas, decisões e escolhas.

Isto é complementado por uma linguagem não verbal que demonstra empatia e apreço. Também podem ser feitas perguntas poderosas para envolver o empregado.

Utilize perguntas que os levem a assumir a responsabilidade pelos resultados que alcançaram até à data:

• O que é que poderia fazer melhor?

• O que é que ainda não fez que poderia fazer?

Perguntas que o levem a gerar estratégias e compromissos:

• O que queres fazer para resolver esta situação?

• Com o que é que se quer comprometer?

Também podem ser feitas perguntas poderosas para levar o empregado a comprometer-se.

Perguntas que o levem a visualizar os benefícios de alcançar o resultado e o custo de não o fazer:

• Quais são os benefícios de alcançar o seu objetivo?

• Quais seriam os custos de não o atingir?

Perguntas que os levem a verbalizar o seu nível de empenhamento:

• Quando é que o vai fazer?

• De 1 a 10, até que ponto está empenhado no seu objetivo?

Construir planos de ação eficazes

O líder coach deve assegurar que a aprendizagem gerada numa conversa se traduza em planos de ação concretos. É muito