Definindo o foco da avaliação

O primeiro passo para realizar uma avaliação eficaz, seja no início, durante ou no final do processo de coaching, é ter clareza sobre os aspectos específicos que serão avaliados.

Sem uma definição precisa do que será medido, a avaliação carece de direção e os seus resultados serão difíceis de interpretar.

Esta definição deve partir das necessidades identificadas e dos resultados esperados do processo.

É crucial responder a uma série de perguntas-chave para delimitar o âmbito e os critérios da avaliação, garantindo que esta seja pertinente e útil.

Avaliação das necessidades iniciais

Para orientar a avaliação inicial e compreender o contexto, recomenda-se responder aos seguintes pontos:

• Quais são os planos estratégicos futuros (do indivíduo ou da organização)?
• Quais são as necessidades operacionais diárias?
• Que técnicas ou capacidades pessoais específicas são necessárias para o sucesso no contexto atual e futuro?
• Essas necessidades estão atualmente a ser satisfeitas? Se sim, em que medida?
• Como o coaching será integrado aos programas de aprendizagem e desenvolvimento já existentes?
• Que áreas específicas devem constituir o objetivo principal do programa de coaching?
• Que lacunas (em termos de competências ou desempenho) o programa de coaching irá preencher?
• Quais são os métodos de avaliação atuais (se existirem)?
• Qual é a linha de comunicação de informações e a cadeia de comando (em contextos organizacionais)? Responder a estas perguntas ajuda a definir o ponto de partida e os objetivos prioritários para a intervenção de coaching.

Avaliação de resultados: indicadores-chave (Parte I)

Além da avaliação inicial das necessidades, o coach também deve avaliar uma série de resultados ao longo e no final do processo para determinar se houve uma melhoria significativa atribuível ao coaching.

Esses indicadores abrangem diversas áreas do desempenho e bem-estar do coachee:

• Capacidade de desempenho em níveis ótimos: o desempenho geral do coachee na sua área de foco melhorou?
• Qualidade das técnicas de relacionamento interpessoal: houve uma melhoria nas suas habilidades de comunicação, colaboração ou gestão de conflitos?
• Nível de poder pessoal: o coachee é percebido como mais seguro, assertivo e capaz de influenciar positivamente o seu ambiente?
• Capacidade de lidar com a pressão no trabalho: ele lida melhor com o stress e as exigências do trabalho?
• Capacidade de lidar com a pressão pessoal: a sua capacidade de gerir o stress e as dificuldades na sua vida privada melhorou?
• Capacidade de lidar com os acontecimentos da vida: Mostra maior resiliência perante mudanças ou acontecimentos vitais inesperados?

Avaliação dos resultados: indicadores-chave (Parte II)

Continuando com os indicadores de melhoria:

• Capacidade de lidar com mudanças: adapta-se de forma mais flexível e proativa às transições?
• Bem-estar emocional: houve uma melhoria no seu estado de espírito geral, equilíbrio emocional ou gestão de emoções difíceis?
• Nível de criatividade: demonstra maior capacidade de gerar novas ideias ou soluções inovadoras?
• Nível de resistência: A sua capacidade de perseverar diante dos obstáculos e manter o esforço aumentou?
• Força de caráter: percebe-se um maior desenvolvimento de qualidades como integridade, determinação ou disciplina?
• Capacidade de