Perguntas a evitar (líderes, hipotéticas, futuras, pessoais)

Introdução: O impacto de uma pergunta inadequada

Tão importante quanto saber o que perguntar é saber o que não perguntar. O objetivo da entrevista comportamental é coletar evidências objetivas de comportamentos passados para prever o desempenho futuro.

Certos tipos de perguntas, embora pareçam intuitivas, na verdade sabotam esse objetivo.

Elas geram respostas tendenciosas, teóricas ou irrelevantes, desperdiçando um tempo valioso da entrevista e, na pior das hipóteses, introduzindo um viés significativo ou até mesmo riscos legais no processo de seleção.

Perguntas sugestivas

Uma pergunta sugestiva é aquela em que o entrevistador, consciente ou inconscientemente, "filtra" a sua própria opinião ou a resposta que deseja ouvir na formulação da pergunta.

Exemplos: «Nesta empresa, valorizamos muito o trabalho em equipa. O que você acha do trabalho colaborativo?» ou «Suponho que você lidou bem com esse conflito, certo?».

O problema: Estas perguntas não avaliam o candidato; simplesmente o convidam a concordar com o entrevistador.

O candidato, querendo agradar e conseguir o emprego, dará a resposta "correta" em vez de sua opinião ou experiência genuína.

O entrevistador acaba, na verdade, «entrevistando-se num espelho», sem obter informações reais sobre as competências do candidato.

Quando usá-las: Embora devam ser evitadas em 99% dos casos, elas podem ser usadas com extrema cautela no início da entrevista com um candidato muito nervoso, fazendo perguntas sugestivas sobre temas não relevantes para o cargo, apenas com o objetivo de gerar confiança.

Perguntas hipotéticas e de comportamento futuro

Este é um dos erros mais comuns em entrevistas não estruturadas. Estas perguntas colocam o candidato num cenário imaginário ou futuro.

Exemplos: «O que faria se um cliente se zangasse...?» ou «Como geriria um projeto com prazos de entrega muito apertados?».

O problema: a metodologia Star baseia-se no princípio de que o comportamento passado é o melhor indicador do comportamento futuro.

As perguntas hipotéticas fazem o contrário: convidam o candidato a dar uma resposta teórica, «de livro».

O candidato não descreve o que fez, mas sim o que acredita que o entrevistador quer ouvir, ou o que deveria ser feito idealmente. Isso não oferece nenhuma evidência real da sua competência.

Perguntas pessoais e irrelevantes

Esta categoria inclui qualquer pergunta que não esteja diretamente relacionada com a capacidade do candidato para desempenhar as funções do cargo.

Irrelevantes: perguntas como "Qual é o seu filme favorito?" ou "O que faz no seu tempo livre?" (a menos que estejam diretamente relacionadas com uma competência do cargo) são uma perda de tempo.

Pior ainda, podem introduzir um forte viés de «semelhança» (se o entrevistador gosta do mesmo filme, avalia melhor o candidato).

Pessoais: Estas são as mais perigosas. Perguntas sobre planos de constituir família, estado civil, religião, idade, orientação sexual ou deficiência são completamente inadequadas.

Não só causam desconforto, como, na maioria das legislações, são ilegais, uma vez que podem ser a base de uma queixa por discriminação.

Resumo

Saber o que não perguntar é crucial. Certos tipos de perguntas sabotam a recolha de evidências objetivas, gerando respostas tendenciosas ou irrelevantes.

As perguntas sugestivas sugerem a resposta desejada, convidando o candidato a concordar com o entrevistador, que acaba por «entrevistar-se num espelho». As perguntas hipotéticas (por exemplo, «O que faria se...?» ) convidam a respostas teóricas, «de livro», e não a evidências reais.

As perguntas pessoais sobre estado civil, religião ou planos familiares são as mais perigosas. São inadequadas e, na maioria das legislações, ilegais, abrindo riscos de reclamações por discriminação.