Erros comuns e preconceitos do entrevistador

Efeito halo, preconceitos e perda de objetividade

Mesmo os avaliadores mais experientes estão sujeitos a erros cognitivos que podem viciar a seleção.

O efeito halo ocorre quando uma característica positiva do candidato obscurece o julgamento sobre suas deficiências em outras áreas.

Outros preconceitos comuns incluem a indulgência, a severidade ou a tendência central, em que o avaliador evita extremos nas classificações, resultando numa avaliação medíocre de todo o grupo.

Preconceitos pessoais baseados na aparência, origem ou afinidades sociais também representam uma barreira crítica para a justiça organizacional.

É fundamental que o psicólogo reconheça esses preconceitos e aplique instrumentos estruturados para manter a neutralidade e garantir que a decisão se baseie exclusivamente na adequação ao perfil do cargo.

Intuição vs. factos comprováveis

Existe frequentemente um conflito entre a intuição ou o «olho clínico» e os dados empíricos.

Embora a intuição possa apontar incongruências entre a linguagem verbal e corporal, ela nunca deve substituir os fatos comprováveis durante a entrevista.

O entrevistador deve agir como um investigador rigoroso, transformando cada intuição numa nova pergunta que busque evidências comportamentais sólidas.

Basear uma contratação apenas no facto de o candidato «ter caído bem» é um erro estratégico que geralmente resulta em demissões por mau comportamento ou falta de adaptação técnica.

A verdadeira habilidade do selecionador reside em equilibrar a sua sensibilidade humana com o rigor científico do modelo científico-prático para garantir a rentabilidade e o bem-estar do capital humano.

Resumo

Os vieses são distorções cognitivas que afetam a objetividade, como o "Efeito Halo", em que uma característica positiva do candidato obscurece a percepção de suas possíveis fraquezas em outras áreas importantes.

Outros erros frequentes incluem o viés de semelhança, que favorece candidatos semelhantes ao avaliador, e o efeito de contraste, que compara os candidatos entre si em vez de com o perfil.

Para mitigar essas falhas, é indispensável utilizar guias de entrevista estruturados e escalas de classificação objetivas. Isso garante que a decisão final seja baseada em dados técnicos e não subjetivos.