Integração de Competências no Design

Atribuição de competências técnicas e comportamentais

A elaboração minuciosa de um extenso manual de funções estruturais atinge o seu máximo potencial operacional quando nele são conscientemente integradas as competências comportamentais indispensáveis para assegurar o sucesso corporativo de todos os seus talentosos membros.

Este rigoroso processo de atribuição metodológica implica identificar com exatidão quais comportamentos humanos específicos garantirão, sem sombra de dúvida, o cumprimento ótimo dos ambiciosos objetivos traçados.

Distinguem-se claramente dois grandes blocos principais de aptidões profissionais.

Em primeiro lugar, destacam-se as transversais ou fundamentais, que devem ser possuídas por absolutamente todos os membros ativos da empresa para refletir fielmente o seu núcleo identitário no mercado.

Por outro lado, existem as aptidões específicas, que se orientam funcionalmente para determinadas famílias de cargos ou para níveis hierárquicos muito particulares da estrutura institucional.

Por exemplo, numa prestigiada rede de clínicas veterinárias, a gentileza para com o cuidado sensível dos animais constituiria uma competência fundamental e inegociável, exigida tanto ao cirurgião-chefe da sala de operações como ao atencioso recepcionista.

Em contraste marcante, as complexas competências de gestão orientadas para a coordenação estratégica de turnos médicos e a gestão orçamental aprofundada recairiam apenas sobre os gestores de recursos. Isto cria alicerces sólidos.

Gradação de requisitos de acordo com o perfil

Uma vez selecionadas adequadamente as competências comportamentais ideais para uma determinada função, é absolutamente fundamental calibrar a intensidade com que estas devem manifestar-se obrigatoriamente no agitado dia-a-dia de cada profissional avaliado internamente.

Nem todas as posições de liderança exigem o mesmo elevado nível de domínio técnico numa competência comunicativa concreta.

Para conseguir estruturar harmoniosamente esta complexa gradação de avaliação, as instituições de prestígio costumam implementar regularmente uma escala clara e escalonada, geralmente identificada com letras ascendentes como referência.

Neste modelo de avaliação padrão, a primeira letra do alfabeto representa o domínio absoluto e a última letra uma capacidade de compreensão extremamente básica.

Tomando como exemplo a competência comercial denominada negociação internacional de crises, o diretor-geral corporativo de aquisições em grande escala exigirá, sem dúvida, um nível superlativo de grau A para tentar fechar com sucesso múltiplos contratos multimilionários sob extrema pressão económica.

Em contraste drástico, um assistente de compras júnior que apenas gere compras menores necessitará exclusivamente de um grau intermédio da mesma competência técnica.

Delimitar isto fornece métricas operacionais valiosas de desempenho futuro e evita discrepâncias dispendiosas na contratação.

Resumo

Associar as competências comportamentais às vagas disponíveis garante que os profissionais selecionados se alinhem perfeitamente com a identidade e a estratégia central da empresa.

Existem competências transversais aplicáveis a todos os membros da organização e competências específicas exigidas apenas para funções de gestão ou departamentos altamente técnicos dentro da organização.

Definir meticulosamente o grau de domínio esperado para cada competência permite avaliar objetivamente o desempenho posterior e planear futuros programas de desenvolvimento corporativo altamente eficazes.