O que deve evitar nas suas reuniões de coaching

Se pretende aplicar o coaching ao seu estilo de liderança e pretende orientar os seus colaboradores, está no caminho certo para lhes proporcionar um crescimento pessoal e profissional significativo. Além disso, a sua equipa irá sentir melhorias no seu desempenho e as suas capacidades de liderança serão reforçadas. No entanto, no processo de aprendizagem de como ser um coach, é comum que os gestores cometam alguns equívocos sobre o que realmente implica um coaching eficaz.

A este respeito, apresentamos de seguida alguns dos erros mais comuns que os gestores cometem quando aprendem a ser coaches eficazes, e como lidar com esses erros:

• Dizer o que fazer: um dos erros mais comuns é acreditar que o coaching envolve fornecer respostas e soluções aos outros. No entanto, o coaching tem mais a ver com orientar os indivíduos para que encontrem as suas próprias soluções e se apropriem das suas decisões. Em vez de impor as suas próprias ideias preconcebidas, deve fazer perguntas que ajudem a outra pessoa a pensar e a encontrar as suas próprias respostas.

• Tratar o coaching como uma atividade isolada: Um erro comum é considerar o coaching como uma atividade isolada em vez de o integrar na rotina diária. O coaching deve estar entrelaçado com o trabalho diário e não limitado a reuniões ocasionais. Integrar o coaching nas actividades diárias permite-lhe fornecer feedback em tempo real e maximizar o seu impacto.

• Sobrecarregar o coachee: Alguns líderes tendem a adiar o coaching até que tenham acumulado uma longa lista de preocupações. No entanto, ao abordar uma longa lista de questões, os funcionários podem sentir-se sobrecarregados e na defensiva. Em vez de sobrecarregar os seus funcionários com demasiadas questões, concentre-se em abordar uma ou duas questões de cada vez para uma abordagem mais eficaz e de qualidade.

• Dominar a conversa: É comum que alguns gerentes dominem a conversa durante uma sessão de coaching. Entretanto, o coaching é baseado na comunicação bidirecional e na compreensão mútua. É importante ouvir ativamente e limitar o seu tempo de fala para dar espaço à outra pessoa para expressar os seus pensamentos e sentimentos. Evite interromper constantemente os membros da equipa enquanto eles estão a falar. Deixe-os exprimir-se completamente antes de responder.

• Falar de forma vaga: evite utilizar uma linguagem vaga e ambígua ao dar feedback, mesmo que se trate de uma conversa difícil. Em vez de utilizar termos genéricos como "precisa de praticar a escuta ativa", seja específico e dê exemplos concretos dos comportamentos observados. Isto permitirá que a pessoa compreenda claramente quais as áreas que precisam de ser melhoradas e como o pode fazer.

• Atacar em vez de abordar: A agressividade e a raiva podem prejudicar as conversas de coaching. Quando uma pessoa se sente atacada, é mais provável que se defenda ou se feche em vez de abordar o problema de forma construtiva. Abordar os problemas de uma perspetiva objetiva, procurar a raiz do problema e colaborar na procura de soluções. Estar consciente da sua própria responsabilidade na situação, manter-se calmo e profissional e não se deixar levar pelas emoções. Não entre numa reunião de coaching sem ter clareza sobre os objectivos e as questões a discutir. Isso pode levar a discussões sem foco.

• Confusão de papéis: É essencial diferenciar o seu papel de líder ou chefe do seu papel de coach. Certifique-se de que é transparente sobre o que está a fazer em cada situação e concentre as suas conversas no desenvolvimento da pessoa em vez de impor as suas próprias decisões.

• Dar prioridade ao coaching em alturas de urgência: Não relegar o coaching para segundo plano quando o trabalho se torna urgente. Em vez de ver o coaching como uma distração, integre-o em tempos de crise para tirar partido das oportunidades de desenvolvimento, mesmo em situações difíceis.

• Tratar as reuniões de coaching como qualquer outra reunião: Reconhecer que o coaching é diferente das tradicionais reuniões de acompanhamento e planeamento. Preocupe-se não só com a realização de acções, mas também com a forma como estão a agir e se precisam de ajuda. Estabeleça um foco específico para as conversas de coaching e siga um modelo estruturado para orientar a conversa e obter os melhores resultados a longo prazo.

• Foco excessivo nos problemas: Embora seja importante abordar os problemas e desafios, não permita que a reunião se concentre apenas nos aspectos negativos. Reserve algum tempo para reconhecer as conquistas e os pontos fortes do coachee ou da equipa.

• Impor mudanças drásticas: Não imponha mudanças drásticas sem ter em conta as circunstâncias e a disponibilidade da equipa. Trabalhe em colaboração para implementar as mudanças gradualmente.